دراسة وتحليل / هالة راضي
ملخص 📙 كتاب ” القيادة .. ”
كيف تطبق المهارات السبع الأساسية لتصبح قائدًا ومحفزاً ومؤثراً؟
1-📖 الاستماع النشط للآخرين
القيادة الفعّالة تقوم على سبع مهارات أساسية تمكّن القائد من فهم الآخرين والتأثير فيهم ودعمهم لتحقيق أهدافهم، وأبرز هذه المهارات هي الاستماع النشط، الذي يتطلب الإصغاء الجيد لحديث الآخرين، والانتباه لنبرة الصوت ولغة الجسد، وطرح الأسئلة للتأكد من الفهم الصحيح.
تتفاوت مستويات الاستماع بين الأشخاص؛ فهناك من يستمع بلا تركيز وينشغل بالتحضير لرده أو مقاطعة المتحدث، وهناك المستمع الانتقائي الذي يركز فقط على ما يوافق أفكاره، والمستمع الناقد الذي يقيّم الكلام دون محاولة فهم المقصد، بينما المستمع النشط يحترم المتحدث، يفهم جميع أجزاء الحديث ومشاعره، ويتجنب شرود الذهن أو مقاطعة الحوار.
من معوقات الاستماع النشط تجاهل لغة الجسد، الانشغال بانتظار الدور للحديث، أو السعي للسيطرة على الحوار، ولتجاوز هذه العوائق يحتاج القائد إلى ضبط النفس وتقبّل الآراء المخالفة. إتقان هذه المهارة يفتح المجال أمام القائد لفهم احتياجات الآخرين، التعلم منهم، وتقمص مشاعرهم، وهو ما يشكّل الأساس الثاني لممارسة القيادة.
2-📖 تأمل مشاعر الآخرين والاهتمام بطموحاتهم
تأمل مشاعر الآخرين وفهم أسبابها وإظهار الاهتمام بها يعزز التفاعل الإيجابي ويجنب إصدار الأحكام الخاطئة، وهو أساس مهم للقيادة الفعالة. القائد الذي يجيد الاستماع وتقمص مشاعر الآخرين يخلق بيئة تدعم طموحات الأفراد وتغذي دوافعهم للنمو، مما يزيد من إنتاجيتهم وكفاءتهم.
فهم هذه الطموحات يتطلب إدراك اختلاف احتياجات الأفراد تبعًا لمرحلتهم المهنية، من تأمين الأساسيات إلى السعي لتحقيق الذات، ولتحقيق ذلك ينبغي للقائد وضع أهداف تناسب مهارات كل شخص وتحتوي على تحديات، مع تقديم الإرشاد، وبناء الثقة، ومنح الحرية في العمل واتخاذ القرار.
3-📖 تشخيص الموقف ووضع التفاصيل
تشكل المهارات الثلاث السابقة أساسًا لفهم الأفراد، لكن الغاية الأعمق هي تشخيص الموقف لتحسين أدائهم، وهو ما يتطلب من القائد تقييم كل فرد وتحديد العوامل المؤثرة لتقليص الفجوة بين الأداء الحالي والمستوى الأمثل، مما يمثل الأساس الرابع للقيادة.
يتحقق ذلك بوضع أهداف واضحة منذ البداية ومؤشرات قابلة للقياس والمتابعة، سواء للأفراد أو للمؤسسة، مع طرح أسئلة على الفريق بأسلوب آمن وبكلمات بسيطة تسهّل المشاركة. كما يجب تقديم الإرشادات في الوقت المناسب وبشكل مختصر، مع مراعاة استعداد المتلقي لتقبّل النصح، واستخدام النماذج الإيجابية ذات الأداء المرتفع كمصدر إلهام.
لكن تحسين أداء الأفراد لن ينعكس على أداء المؤسسة إذا انشغل كل فرد بمصالحه الخاصة بلا ضابط أخلاقي، لذا تأتي المشاركة في تحقيق غايات نبيلة كأساس خامس لممارسة القيادة.
4- 📖المشاركة في سبيل غايات نبيلة
المناخ الأخلاقي في بيئة العمل عنصر أساسي في رفع الإنتاجية، فغياب القدرة على الدفاع عن القيم يولد الحذر والعزلة ويضعف الأداء، بينما القائد الحقيقي يجعل القيم الأخلاقية كالنزاهة والعدل والمسؤولية جزءًا من ممارساته اليومية، فيؤدي عمله بدقة، ويمنح كل فرد حقه،
ويتجنب الظلم، ويدعم الجميع بالتساوي، ويلتزم بوعوده والقوانين والسياسات التي تخدم مصلحة المؤسسة والمجتمع، ويعمل على ترسيخ هذه القيم في الثقافة المؤسسية من خلال حماية حقوق العاملين، ومعالجة المواقف الضارة، وتعزيز دور الشركة في خدمة المجتمع.
5-📖 أنواع القادة
القيادة ليست قالبًا واحدًا، فهناك قادة يركزون على الأشخاص عبر بناء العلاقات ودعم تطوير أدائهم، وآخرون يركزون على المهام بوضع معايير دقيقة وتحسين الأداء المستمر، بينما يميل بعض القادة إلى السيطرة باستخدام سلطتهم، أو التركيز على صورتهم الذاتية لإثبات تفوقهم وإرضاء الآخرين.
القائد الذي يركز على الأشخاص يتميز بمهارات اجتماعية عالية، وفهم مشاعر الآخرين، أما من يركز على المهام فيعتمد على المنطق والتحليل ويحب الدقة لكنه محدود العلاقات.
من يسعى للسيطرة يتسم بالاستقلالية والعجلة وقلة التعاطف، بينما من يهتم بصورته يسعى للتفوق ويجيد الإصغاء وترك انطباع إيجابي. والأكثر تأثيرًا في بيئة العمل هم قادة الأشخاص وقادة المهام، دون إغفال تأثير الأنماط الأخرى.
📖 كتاب القياده 📚 في عصر يشهد تقدمًا تكنولوجيًا سريعًا وتغيرًا في القيم المجتمعية، يظل فهم التحفيز البشري هو العنصر الأساسي للنجاح الشخصي والمهني يغمرنا الكاتب دانيال بينك ✍️ في كتابه “القيادة”📖 برحلة عميقة داخل علم نفس التحفيز، ويقدم نظرة جديدة ومبتكرة عن محركات الإنسان ✍️📖
1.📖 تطور التحفيز:
يبدأ بينك بسرد تطور التحفيز عبر العصور. حيث كان الإنسان في الأصل يتحفز بناءً على الحاجات البيولوجية الأساسية – وهو ما يطلق عليه “التحفيز 1.0”. ومع تطور المجتمعات بدأ يظهر “التحفيز 2.0″، الذي يعتمد على المكافآت والعقوبات الخارجية.
2.📖 نقائص المحفزات الخارجية:
على الرغم من فعالية المكافآت الخارجية، مثل المكافآت المالية أو الترقيات، في بعض السياقات، إلا أنها غالبًا ما تكون غير كافية لتعزيز الإبداع أو الالتزام على المدى الطويل. يعتبر بينك أن هذه المكافآت قد تقلل في بعض الأحيان من التحفيز الداخلي.
3.📖 قوة التحفيز الداخلي:
وهنا يظهر “التحفيز 3.0” – نظام التحفيز الجديد الذي يعتمد على المحفزات الداخلية. وهذا يدور حول ثلاثة عناصر أساسية: الاستقلالية، الإتقان، والهدف.
الاستقلالية: الرغبة في توجيه حياتنا. يشير بينك إلى أنه عندما يكون للأفراد السيطرة على مهامهم ووقتهم وفرقهم، فهم أكثر إنتاجية ورضا.
الإتقان: الرغبة في تحسين أنفسنا في شيء معين. ليس الأمر متعلقًا فقط بكسب المهارة، ولكن بالرغبة في التحسن المستمر.
الهدف: الشعور بأن ما نقوم به يخدم قضية أكبر. عندما يؤمن الأفراد بالهدف الكبير لمهامهم، يصبحون أكثر تحفيزًا وإلتزامًا.
4.📖 تطبيق التحفيز
يقدم بينك للمنظمات والقادة رؤيةً لإنشاء بيئات تعزز التحفيز الداخلي. من خلال منح الموظفين استقلالية في مشروعاتهم، ووضع رؤى واضحة تتماشى مع هدف معين، وتعزيز ثقافة التعلم المستمر، يقدم بينك خارطة طريق لمستقبل التحفيز.
كتاب📖 “القيادة” ليس مجرد كتاب؛ إنه نقلة نوعية في فهمنا للتحفيز. يشكك في النهج التقليدي للمكافأة والعقاب، ويدعونا لإعادة النظر في كيفية تحفيز أنفسنا والآخرين. في عالم تسوده الابتكار والإبداع، تُقدم رؤى بينك حول التحفيز الداخلي نظرةً جديدة تضمن أن نكون مدفوعين بالشغف والغرض والمعنى الأعمق 📖📚
